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2017-11-13...查看詳情>> 一、認知績效導向的人力資本體系 1、人力資本體系全景圖 2、人力資源轉型模型 3、案例分享：人力資源如何實現經營業績改善并提升 4、優秀企業與一般性企業用工指標對比 5、衡量人力資源價值的關鍵性指標 6、總經理—直線經理—人力資源經理關系 二、人力規劃的價值與方法 1、實戰案例分析：人才規劃的價值 2、人力規劃認知 3、人力規劃的內涵 4、人力規劃的實用表單 5、人力規劃—變量分析法與演練 6、人力規劃—勞動效率法與演練 7、人力規劃—預算控制法與演練 8、人力規劃—行業比例法與演練 9、人力規劃—工作量分析法與演練 三、績效導向型的培訓體系建立 1、組織發展周期與培訓全景圖 2、優秀組織培訓投入產出比 3、培訓管理的三大體系 4、培訓方式的分類 5、動靜態菜單培訓體系建立 6、動靜態菜單體系建立的價值 7、靜態培訓體系建立 8、演練：靜態培訓體系構建 9、動態培訓體系建立 10、如何讓培訓計劃“出彩” 11、如何做好在崗培訓 12、在崗培訓的關鍵點 13、在崗培訓的看板式管理 14、在崗培訓的要領 15、員工能力發展的地圖與示例 四、人才的分類與使用 1、績效認知 2、績效矩陣 3、人才的分類 4、不同人力的激勵措施 5、案例：績效誰之過 6、績效成功的八部法 7、不同人才的績效管理菜單 8、演練：績效提升
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2017-11-13...查看詳情>> 第一單元、薪酬的本質及薪酬管理 1、薪酬的本質及解析 2、薪酬的本質如何指導薪酬管理 3、薪酬管理的職能 第二單元、薪酬設計原則、模式與步驟 1、薪酬管理的原則 2、常見的薪資類別與模式 3、薪酬設計的步驟 第三單元、薪酬的三因素模型與薪資管理 1、 三因素模型解析 2、決定薪酬的崗位/個人因素 3、決定薪酬的組織因素 4、薪酬戰略形成的三大因素； 5、如何采取有效的管理手段及時調整工資方案； 第四單元、H型寬幅薪酬設計技術運用 1、薪酬設計關鍵動作分析 第一步：確定職等 第二步：劃分薪等 第三步：確定各薪等的中心值 第四步：確定各薪等的上下限額 第五步：確定同一薪等的級數 第六步：確定級差比例與級差差額 第七步：形成職等薪級表 2、實操薪酬設計演練 第五單元、崗位價值評價及薪酬要素解析 1、崗位評價是什么 2、薪酬要素權重解析 3、崗位評價三大經典方法 4、案例分析：如何實施崗位評價 第六單元、如何保持薪酬的競爭力-薪酬調查 1、薪資調查----對象 2、薪酬調查的渠道/方法 3、如何解讀薪資調查報告 4、討論：薪資調整要考慮的因素 第七單元、激勵性薪酬設計及其要點 1、薪酬結構設計 2、薪酬結構及其比例 3、提成制與獎金制的區別 4、企業各項福利及其價值 5、案例：某公司員工績效薪資權重浮動比例 6、某公司員工績效薪資權重比例與績效等級系數 7、實效的績效工資計算方法 8、案例演練：某公司激勵性薪酬設計 9、激勵性薪酬組成部分 10、技術、生產、營銷、職能人員、中高管激勵性薪資設計要點
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2017-11-13...查看詳情>> 模塊一：解析績效考核與績效管理 1.中國企業績效問題 2.優秀企業績效考核分享 3.企業成長模型解析 4.績效考核案例分析 5.績效考核認知 6.績效考核與目標管理 7.績效管理解析 8.不同人才的績效管理 9.案例分析：績效誰之過 10.目標管理的七個要素 11.企業戰略管控與績效考核 模塊二：KPI指標設計 1. 績效考核指標類型 2. 企業級考核指標建立方法 3. 企業級考核指標建立演練 4. 績效考核指標分解方法 5. 績效考核指標分解演練 6. 職責分解法分析 7. 職責分解法演練 模塊三:GS設計 1.GS認知 2.GS指標來源 3.GS提煉方法 4.GS提煉演練 5. 解讀績效考核表 模塊四:KCI指標 1.KCI認知 2.KCI作用 3.KCI建立方法 4.KCI與考核 5.KCI評價演練 模塊五:考核與激勵機制 1.生產類員工激勵機制 2.銷售類員工激勵機制 3.職能類員工激勵機制 4.績效分數掛鉤法 5.績效系數掛鉤法 6.強制分布法 7.組織系數掛鉤法 8.績效考核寬嚴不一的解決
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